Der Anstoß von Veränderungsprozessen gehört zum Alltag von Unternehmen und stellt einen festen Bestandteil ihres organisatorischen Überlebens dar. Im Wettstreit um Kunden, Ressourcen und Fachkräften können innovative und effiziente Neuerungen, wie z.B. die Einführung neuer Maßnahmen für die Vereinbarkeit, wichtige Wettbewerbsvorteile bedeuten. Die erfolgreiche Etablierung von Veränderungsvorhaben ist dabei jedoch oft schwieriger als gedacht. Damit Umbrüche reibungslos funktionieren können, empfiehlt sich ein frühzeitiger Einbezug aller Beteiligten und damit verbunden die strategische Ausgestaltung der internen Kommunikation.

Bei der Umsetzung geplanter Veränderungsprozessen gilt es Erfolgshemmnisse im Blick zu behalten. Große Veränderungen bedrohen den Status quo, nehmen die gewohnte Sicherheit und wirken so oftmals als Auslöser von Angst. Diese Angst kann sich nicht nur auf individueller Ebene, sondern auch auf der Ebene von Gruppen, Organisationen und der Gesellschaft auswirken und hat das Potential, Unbehagen und Pessimismus unter den Mitarbeitenden zu verbreiten. Selbst vermeintlich positiver Wandel hin zu mehr Vereinbarkeit oder neuen Formaten der Mitarbeitenden-Mitbestimmung können negative Folgen nach sich ziehen. Arbeitgeber:innen sollten aus diesem Grund daran interessiert sein, die entstandene Unsicherheit und Verzweiflung mit Hilfe von geeigneten Maßnahmen positiv und rechtzeitig zu begegnen. Das übergeordnete Ziel der internen Unternehmenskommunikation in diesem Kontext ist der Erhalt beziehungsweise die Steigerung der Mitarbeitendenproduktivität.

Je nach Auslöser (intern, extern) und Intensität (disruptiv, evolutionär) der Veränderung, empfehlen sich unterschiedlich stark ausgeprägte Interventionen mittels interner Kommunikation. Die interne Unternehmenskommunikation gilt als erfolgreich, wenn sie es schafft allen Beteiligten eine klare und überzeugende Antwort auf die folgenden fünf Fragen zu liefern:

  1. Warum muss sich etwas verändern? à Gute Argumentation für den Änderungsbedarf, welche sich nicht leicht entkräften lässt (Anbringung ähnlicher Unternehmensbeispiele).
  2. Was genau ändert sich? à Vermittlung der zugrundeliegenden Vision der Veränderung und zielgruppenrelevanter Botschaften.
  3. Was ändert sich für mich? à Systematisches herunterbrechen der Vision auf präzise Organisationsziele. Anschließende Ableitung konkreter Mitarbeiter-Ziele und Schaffung eines Gespürs für zukünftige Anforderungen.
  4. Wie kann ich die Veränderung unterstützen und was geschieht, wenn ich nicht mitmache? à Unterschieden wird zwischen Grad der Veränderungsbereitschaft.  Je nach Akzeptanz des geplanten Vorhabens, braucht es verschiedene Maßnahmen um Mitarbeitende von der Veränderung zu überzeugen  (Beteiligung, Unterstützung, Überzeugung, Klarstellung der Konsequenzen)
  5. Wann und wie erfahre ich etwas Neues? à Eine regelmäßige Kommunikation, frühe Erfolgsberichte und aktuelle Updates, halten die die Beteiligten auf dem neusten Stand.

 

Die richtige Ausgestaltung der internen Kommunikation hat also nicht nur das Potential, individuelle Ängste zu nehmen und die Organisation in die gewünschte Richtung zu lenken, sondern kann außerdem dabei helfen, den Wandel nachhaltig zu festigen. Mit Hilfe der im Rahmen des Veränderungsprozess neu eigeführten (Vereinbarkeits-)Maßnahmen, hat das Unternehmen somit die Chance, in eine erfolgreiche Zukunft zu steuern. 

 

Quellen:

  • Brandstädter, M.; Grootz, S.; & Ullrich, T. (2016). Interne Kommunikation im Krankenhaus: Gelungene Interaktion zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Springer.
  • Gabriel, Y. (2016). Psychoanalysis and the study of organization. In R. Mir, H. Willmott & M. Greenwood (Hrsg.), The Routledge Companion to Philosophy in Organization Studies (S. 212- 225). Routledge.
  • Güttler A, Ullrich TW (2008) We manage your damage – How companies effortlessly master international transformation processes. In: Sievert H, Bell D (Hrsg.), Communication AND Leadership in the 21st century (S157–169). Verlag Bertelsmann Stiftung.

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